2026職場霸凌新制上路！企業必看：申訴處理流程、調查期限與外部專家遴選全攻略

職場霸凌 ｜ 2026-09-29
「收到員工檢舉主管職場霸凌，HR 該怎麼啟動調查？」 「聽說 100 人以上的公司一定要聘請外部專家？調查小組還有性別比例限制？」 「如果不小心處理過期或程序違法，公司會面臨什麼法律風險？」
2026年7月1日，《職業安全衛生法》（下稱《職安法》）正式實施「職場霸凌防治專章」，對企業雇主課予嚴格的預防、調查與處置義務。若公司處理不當，不僅面臨主管機關勞檢與罰則，更可能重創企業聲譽。
本文由企業勞資專業律師，為企業主與人資主管梳理 2026 職場霸凌新制下的企業法定義務、調查流程規範與風險控管關鍵。

一、釐清邊界：這屬於「職場霸凌」嗎？

公司在收到員工檢舉時，第一步是精確劃分法律適用範疇：

(一)職場霸凌 5 大法定認定要件

依新修《職安法》第 22 條之 1，構成職場霸凌必須同時滿足：
  1. 執行職務相關：於勞動場所執行職務時發生。
  2. 具權勢或職務關係：利用職務或權勢等關係進行壓制。
  3. 逾越合理業務範圍：行為明顯超越業務必要與合理範疇。
  4. 持續性不當言行：持續以冒犯、孤立、侮辱等言語或行為對待（情節重大者不以持續發生為限）。
  5. 致身心健康受損：客觀上造成員工身心健康遭受危害。
此外，根據勞動部頒布的《防治準則》，實務上常見的霸凌行為可歸納為五大類：
  1. 言語暴力：謾罵、侮辱、恐嚇或長時間不當高聲斥責。
  2. 社交排斥：刻意排擠、孤立、冷落，或無故不讓特定員工參與重要會議及事務。
  3. 職務干預：刻意阻礙工作進行、利用職務刁難、隱瞞重要資訊或提供不實訊息。
  4. 權力濫用：刻意分配明顯不合理、極端過量或與個人能力顯不相符的工作目標。
  5. 名譽侵害：散布個人謠言、揭露私德隱私、當眾羞辱或貶低人格尊嚴。

(二)不屬於「職場霸凌專章」的特殊狀況

若申訴內容涉及以下事由，應回歸其他專法處理，切勿混淆程序：
  1. 性別與就業歧視：涉及性騷擾、性別、種族、宗教、黨派、年齡等歧視，應依《性別平等工作法》或《就業服務法》處置。
  2. 單次突發暴力或外部暴力：如客戶對員工暴行或單次職場暴力，應依《刑法》或一般職場不法侵害預防指引處理。

二、 企業應建置的申訴管道與組織架構

依公司僱用人數規模，法定責任與組織要求如下：
  1. 10 人以下公司：應提供免於霸凌之工作環境，並採取適當預防與處理措施。
  2. 10 人以上公司：應設置專用申訴信箱、專線電話或指定通訊軟體。
  3. 30 人以上公司：應訂定完整的防治與懲處規範並公開揭示，且必須設立至少 3 人之申訴處理單位（任一性別比例不得少於 1/3）。
  4. 100 人以上公司：收到申訴 15 個工作日內，必須組成至少 3 人的獨立調查小組，且外部專業人士不得少於 1/2（可由勞動部專業人才資料庫遴選），任一性別比例同樣不得少於 1/3。
📌 律師提醒：調查小組的「性別比例」與「外部成員」紅線
  • 性別比例限制：若調查小組為 3 人，性別配置須為「2男1女」或「1男2女」；若為 4 人，則必須為「2男2女」（3男1女即屬違規）。
  • 利益迴避原則：與當事人在四親等內血親、三親等內姻親或有直接利害關係者，必須主動迴避，確保調查公正性。

三、 收到申訴後的法定處置與調查 SOP

公司接獲申訴後，應於 10 日內決定是否受理，並於受理後 7 個工作日內登錄中央主管機關系統並通知申訴人。隨後應執行以下標準作業流程：
(一)立即啟動保護與隔離措施
得考量申訴人意願調整座位或工作項目，切斷接觸風險。法律嚴禁企業對申訴人採取降職、減薪、解僱等任何不利處分。
(二)提供轉介與協助
適時提供或轉介法律諮詢、心理諮商及醫療資源，展現企業關懷並符法規要求。
(三)嚴格遵守調查規範
1.利益迴避：
參與申訴事件調查、處理或申復程序之人員，其本人為當事人或與當事人有配偶、前配偶、四親等內之血親、三親等內之姻親或家長、家屬關係者，應自行迴避。
2.應給予當事人陳述意見及答辯機會：
  • 以書面載明時間、地點，通知當事人訪談。
  • 訪談當事人及相關人員時，以錄音或錄影輔助，並作成紀錄；受訪談者，不得自行錄音或錄影。
  • 調查過程或召開會議時，不得令當事人間或協助調查之相關人對質。
  • 涉及調查之特殊、專業性，得諮詢其他機關、法人、專業調查人員。
3.保全相關證據：
就當事人或協助調查人員之身分資料，應予保密。

四、 企業處理時效與違規風險

依《防治準則》第17、18、21條規定，企業必須在以下法定期限內完成調查與決定：
事業單位規模 處理期限 延長限制
僱用勞工人數未達30人 自接獲申訴翌日起三個月內作成決定。 必要時得延長一個月
僱用勞工人數30人以上
未達100人		 自接獲申訴翌日起四個月內作成決定。 必要時得延長一個月
僱用勞工人數100人以上 自調查小組成立後翌日起二個月內完成調查報告。申訴處理單位至遲於調查報告完成之日起一個月內，參考調查結果，做成職場霸凌申訴成立與否之決定。 調查階段必要時，得延長一個月
⚠️ 企業拖延或不處理的後果 若公司未按時處理，員工可直接向勞動檢查機構申訴。勞檢進場認定違規後，主管機關得依《職安法》第 22 條之 2 第 5 項強制要求公司重新調查，企業不僅無法迴避，更可能面臨行政裁罰。

五、 當事人提出「申復」時的應變處置

(一)若當事人不服公司調查結果，得於收到通知翌日起 30 日內 提出書面申復（以一次為限）。
(二)公司接獲申復後，應於10 個工作日內召集申復審議會議，給予申復人陳述意見之機會。如發現調查程序有重大瑕疵或足以影響原調查認定之新事證時，應組成申復調查小組再行調查。
(三)自申復審議會議召開日起30日內作成附理由之決定。屬再行調查者，決定期限得展延三十日。
(四)申復決定日起10 個工作日內將決定書通知申復人及相對人。
(五)做成成立與否決定之日起10 個工作日內登錄系統。
📌 律師提醒：
申復調查小組成員至少三位，僱用勞工人數在一百人以上者：外部專業人士不得少於三分之二，且任一性別比例不得少於三分之一。僱用勞工人數三十人以上未達一百人者：外部專業人士至少一人，且任一性別比例不得少於三分之一。
 

結語：完善職場霸凌防治，建立企業強韌法務防線

2026 職場霸凌防治新制全面強化了企業的法定管轄責任。從防範機制的建立、調查小組的合法合規組成，到調查報告的撰寫與懲處處置，每一個環節都考驗著企業的法務與人資應變能力。
適時引進外部專業律師擔任調查小組專家成員或法律顧問，不僅能確保調查程序符合法規、避免因程序瑕疵導致重新調查，更能為企業阻絕不必要的勞資訴訟風險。

 
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